1. Mlle CATON a le droit de demander un CIF car elle est travaille dans l’entreprise depuis quatre ans, et est actuellement en CDI.

De plus, la formation demandée est prévue pour une durée de 9 à 10 mois et ne dépasse donc pas le temps maximal autorisé d’un an.

2. M. Durand ne peut refuser le CIF de Mlle CATON, il peut seulement lui demander de différer le début de sa formation de 9 mois au maximum, car il arrive que la présence de l’employée soit indispensable (plusieurs CIF à la fois, congés maladie, etc.).

3. Si le CIF est accepté par l’Opacif, les coûts de la formation ainsi que certains frais annexes seront pris en charges.

Le salarié verra son contrat de travail suspendu, mais il continuera de disposer de ses droits de salarié.

L’employeur, lui, continuera de verser le salaire a son employé en attendant d’être remboursé par l’Opacif.

4. Après le CIF, Mr Durand sera tenu de réintégrer son salarié à un poste correspondant à sa qualification et à la rémunération prévue dans son contrat de travail. Cependant, il ne sera pas obliger d’augmenter son salaire.

La formation professionnelle repose sur l’accord national interprofessionnel (ANI). Il a pour objet « l’accès des salariés à la formation tout au long de leur vie professionnelle ».

En outre, la loi du 4 mai 2004 a reconnu un droit individuel à la formation (DIF, voir page 40) initié par les partenaires sociaux.

L’ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail annonce de futures négociations interprofessionnelles notamment sur la formation professionnelle et la GPEC (gestion provisionnelle de l’emploi et des compétences, cf. cours de management 2ème année). -> cf. synthèse page 39-40.

L’évolution des connaissances est si rapide que la formation professionnelle se révèle être une nécessité destinée à prévenir les risques de chômage liés au dépassement de celle-ci.

La réticence d’un salarié de s’adapter aux évolutions techniques en refusant de suivre une formation de recyclage ou de reconversion pourrait être à l’origine d’un licenciement justifié.

De son côté l’employeur, est soumis a une double obligation : adapter le personnel aux changements techniques et reclasser ceux qui ne réussiraient à s’adapter aux évolutions de leur poste de travail.

Obéir à une déontologie.Une clause de mobilité est une clause incluse dans le contrat de travail qui permet à l’employeur de muter librement un salarié dans une de ses entreprises.

Une mutation n’est valable que lorsqu’elle est réalisée dans l’intérêt de l’entreprise, elle ne doit pas être abusive. Cette clause correspond à l’intérêt de l’entreprise car cela lui permet de pouvoir disposer de ses employés librement ? si la clause n’est pas signée, l’entreprise ne peut pas forcer

l’employé à être muté. Elle favorise une certaine flexibilité.

2. Les conditions de la clause de mobilité sont les suivantes : - Elle doit être mise en oeuvre dans l’intérêt de l’entreprise

- La clause doit comporter la zone géographique dans laquelle le salarié s’engage à être muté

- La clause doit comporter les délais de la mutation pour l’employeur ainsi que pour l’employé

- Elle doit aussi comporter les sanctions en cas de refus de mutation du salarié

- La clause doit être signée par l’employeur ainsi que par son employé