La loi du 4 août

1996 relative au bien-­‐être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, comprend dans cette notion de «bien-­‐être», l’ensemble des facteurs concernant les conditions dans lesquelles le travail est effectué: en matière de sécurité, de protection de la santé, de charge psycho-­‐sociale, d’ergonomie, d’hygiène au travail, d’embellissement des lieux de travail, d’environnement, de protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail (art 3, 1° et 4, § 1). Il n’est pas possible d’examiner le dispositif mis en place pour l’ensemble de ces facteurs.

->L’obligation qui pèse sur l’employeur, cette sécurité ne s’attache pas seulement à ses travailleurs

MAIS cette obligation doit aussi profiter à tous ceux qui sont amenés à effectuer des prestations sur site dans les locaux de l’entreprise.

Ex : je suis propriétaire d’une usine nucléaire. Pour éviter d’être responsable de mes travailleurs, j’emploie des intérimaires

MAIS l’obligation de sécurité s’applique aussi aux travailleurs intérimaires ! Ils sont aussi couverts par l’obligation de sécurité !

Ici nous basculons dans la loi du 4 août 1996 sur le bien-­‐être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

L’obligation de veiller à ce que le travail s’accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur est une obligation contractuelle que la loi du 3 juillet 1978 (art 20, 2°) met impérativement à charge de l’employeur.

La matière relève aussi du droit de la protection du travail.

Avec une obstination coupable et lamentable, le législateur belge a mis un point d’honneur à ne pas faire ce que l’Europe demande à ses états membres, càd de mettre dans une norme qu’il s’agit d’une norme de transposition d’une directive européenne. Qu’est-­‐ce qui, du point de vue pratique, change quand on est en présence d’une norme de transposition ?

En Belgique, c’est la

Cour de cassation qui a le dernier mot OR c’est l’interprétation de Luxembourg qui prévaut si c’est une norme de transposition.

Du point de vue européen, la protection de la durée au travail est une des clés de la santé au travail.

L’article 21 L 1971 prévoit que la durée de chaque période de travail ne peut être inférieure à 3h. Pourquoi un minimum de 3h ?

Un travail à temps partiel, ne peut pas être négocié pour un tiers équivalent de temps plein. Ici la motivation la plus claire que travailler et une chose sérieuse, il faut planifier les choses ! ->

Consécration d’un principe dans la loi et confiance des interlocuteurs sociaux !

Est-­‐ce qu’on peut toujours déroger ? Ici on est en présence de loi impérative voir loi d’ordre public. Ce même article 21 prévoit lui-­‐même la possibilité qu’on y déroge et cette dérogation ne peut s’exprimer que par une CCT.

La garantie d’une CCT est perçue par le législateur comme pouvant instaurer toutes les garanties dans la protection du travail ! Parfois le droit du travail consacre des mécanismes de semi-­‐impératives : standard de protection en faveur du travailleur subordonné.

La durée minimale du travail ne peut être inférieur à 3h

MAIS la loi prévoit la possibilité d’y déroger (TUYAU) !

C’est la loi elle-­‐même qui autorise la CCT à déroger

MAIS si une CCT déroge à une règle prévue par la loi, alors il y a dérogation du principe de hiérarchie !

Donc c’est l’article 21 lui-­‐même qui autorise la CCT à déroger !

Il faut attirer l’attention sur la manière dont la

Belgique prévoit différentes alternatives s’agissant de la limite maximale du temps du travail. 40h = régime de principe qui doit être revu sous la forme négociée de 39h et puis 38h.

D’abord la limite de 8h par jour peut être remplacée par une limitée de 9h par jour dès lors que la charge de travail est concentrée sur 5 jours (art 20).

La loi prévoit différentes facultés d’aller au delà de cela. Les facultés permettent à l’entreprise d’y aller d’office en l’absence de circonstances exceptionnelles.

Parfois, il s’agit encore de dérogations possibles mais qui passent alors par des dérogations préalables (ex : art 27 qui prévoit que la durée de travail ne peut excéder 11h par jour et 50h par semaine + art 23 à 26bis).

Donc on le voit, on est très très loin d’être dans un régime légal uniforme : ce régime de référence est étayé par diverses formes d’options et de régimes dérogatoires. ->

Ces limites maximales constituent des standards protecteurs : il est loisible de les réduire par convention collective rendue obligatoire (art 28), ou par voie règlementaire lorsqu’il y va de travaux insalubres, dangereux ou pénibles (art 28).

Le travail supplémentaire, défini en principe comme celui qui excède 9 heures par jour ou 40 heures par semaine (art 29, § 2) donne lieu à un repos compensatoire et/ou à un sursalaire

– pour les travailleurs qui rentrent dans le champ d’application de ces dispositions, bien entendu.

On a commencé à parler de crise dans le droit du travail après le deuxième choc pétrolier (1967) et à partir de 81, le monde patronal et syndical est arrivé à l’idée qu’il faudrait peut être revoir la durée du travail

-­‐ Monde patronal : en cas de crise, il faut accepter de travailler plus

-­‐ Monde syndical : diminuer la durée du travail pour le répartir entre les travailleurs

A l’époque, le ministre de l’emploi et du travail de l’époque a convoqué les interlocuteurs sociaux en leur proposant une méthodologie. Il faut se servir de la liberté pour faire des expériences innovantes pendant 3 ans.

Après ces trois ans, on va voir ce qu’il en est. Le Conseil

National du Travail ne s’est pas contenté de rendre un avis

En 2006, on prévoit que la moyenne de la durée du travail pour les travailleurs dans une entreprise peut se calculer sur la moyenne de la durée de vie du produit industriel (6 ans pour une voiture).

Donc ce qui est prévu chez Audi, c’est le système du plus minus quanti : 10h/j et 48h/semaine AVEC pour seule contrainte, que sur la durée de 6 ans, en moyenne les travailleurs auront travaillé 38h par semaine (48h pendant 3 ans et puis 28h pendant 3 ans)