de toute façon dans tout contrat de travail il faut se mettre d’accord sur une contrepartie rémunératoire vu que le contrat est à titre onéreux.

Est-­‐ce qu’on négocie librement la rémunération ? Oui MAIS il faut tenir compte de règles qui fixent les rémunérations minimales. Ces rémunérations minimales on en connaît différents régimes dans différents pays. En France, on parle du SMIG (salaire minimum garanti) fixé par du droit étatique. Chez nous en Belgique, la détermination des rémunérations minimales n’est pas le fait de l’Etat MAIS bien de règles négociées par les interlocuteurs sociaux. On connaît donc un double encadrement de la législation :

o D’une part, il existe des conventions collectives interprofessionnelles conseil au sein du Conseil National du Travail. Chez nous on parle ainsi de RMMMG (revenu minimum mensuel moyen garanti) qui est compris entre 1508 et 1580 euros par mois. Cela veut donc dire qu’en principe en droit belge, le revenu minimum mensuel moyen garanti ne peut être inférieur à ce socle.

o D’autre part, à côté de cette réglementation interprofessionnelle (seulement secteur privé parce que la loi sur les commissions paritaires et les conventions collectives ne s’applique qu’au secteur privé), les interlocuteurs sociaux ont dans l’immense majorité des secteurs d’activité fixé ce qu’on appelle des barèmes de rémunération minimales ! En rapport avec ces différentes fonctions se trouve déterminé un salaire minimal mensuel !

Tout ceci vient d’être revu et corrigé par une loi belge : les barèmes de rémunérations étaient traditionnellement fixé par les interlocuteurs sociaux en fonction de l’âge des salariés. Dans la plupart des secteurs d’activités, c’est ainsi qu’ils avaient négociés les barèmes de rémunérations. Le droit européen a dit qu’il y avait discrimination : impossibilité de traiter différemment les gens en fonction du critère de l’âge ! Quelle solution trouver ? Quel critère n’est pas discriminatoire ? Celui de l’expérience ! Plus un travailleur acquière de l’expérience, plus il devient malin et doté de discernement ! Qu’est-­‐ce que l’expérience ? Aujourd’hui nous avons des barèmes de rémunération selon les années d’expérience ! La Cour de justice a toujours validé le critère de l’expérience en disant que l’expérience acquise doit être profitable du point de vue du travailleur.

Que se passe-­‐t-­‐il si dans la négociation du contrat les parties contractantes se mettent d’accord sur une rémunération qui n’est pas au moins égale aux rémunérations minimales applicables ? Si on réfléchit en terme de droit des obligations, on dira qu’un des éléments essentiels du contrat est contraire à une norme impérative et donc nul : si on raisonne comme ça en droit du travail cela ne sert à rien ! En présence, dans un contrat d’une disposition contractuelle qui ne satisfait pas aux standards impératifs de protection on va appliquer une logique de substitution : on va effacer la règle qui n’est pas légale et la remplacer par l’application directe de la norme impérative !

Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux. La loi sur le contrat de travail du 3 juillet 1978 prévoit cette contrepartie du travail à accomplir sous la forme d’une rémunération doit être prévue entre parties et qui est bel est bien est l’une des dimensions de l’objet du contrat de travail.

La loi ne définit pas pour autant cette notion de rémunération. La Cour de cassation qualifie la rémunération du point de vue contractuel dans la perspective du contrat de travail en disant que c’est la contre-­‐prestation du travail presté en exécution du contrat.

-> Définition qui découle du caractère synallagmatique de ce contrat !

Maintenant cela complique parce qu’en matière du droit du travail, y compris en matière du droit du contrat de travail, la rémunération n’est pas seulement considérée comme la contrepartie du travail à accomplir MAIS elle fait aussi l’objet d’une législation spécifique qui est la loi sur la protection de la rémunération du 12 avril 1965. Cette loi comporte une définition de la notion de rémunération (art 2) : nous avons donc deux notions de rémunération. L’une dans loi du contrat de travail et l’autre dans la loi sur la protection de la rémunération : il va falloir voir comment articuler ces deux notions !

-> La jurisprudence a eu l’occasion de préciser que la définition de la rémunération déposée dans l’article 2 de cette loi ne vaut que pour cette loi et n’est pas applicable au droit du contrat de travail. Toutefois, on retrouve dans ces définitions des éléments communs ! On a donc deux perspectives différentes : l’une dans la loi du 3 juillet 1978 et l’autre dans la loi du 12 avril 1965 !

On se bornera à relever ici que la prestation de travail faisant l'objet du contrat ne peut être contraire à la loi ou contraire à l'ordre public ou aux bonnes moeurs. Il convient, à cet égard, d'être attentif aux nombreuses interdictions prévues par les lois de réglementation du travail !

Le contrat de travail a pour objet essentiel la fourniture d’une prestation de travail et le paiement d’une rémunération.