la notion de rémunération en droit du contrat de travail a évolué. De plus en plus fréquemment, le législateur a été amené à consacrer dans une série d’hypothèses qu’il n’est pas rare que le droit au paiement de la rémunération soit maintenu au profit du travailleur alors même qu’il se trouve dans diverses hypothèses où il ne va pas travailler : perspective où la rémunération continue à devoir être payée alors même qu’il n’y a pas de prestation (ex : congés payés ; salaire garanti (premiers jours de maladie)

il ne faut pas perdre de vue les diverses législations en matière de sécurité sociale !

la rémunération est une notion tout à fait centrale en droit de la sécurité sociale. Dans les régimes de protection sociale qui sont les nôtres en Belgique, nous sommes dans des régimes assurantiels. Cela veut dire que nos systèmes de protection sociale sont financés à partir d’une assurance sociale obligatoire que doivent souscrire les employeurs et les travailleurs. Qui dit assurance obligatoire dit prime à payer !

Précisément, dans les régimes assurantiels, les cotisations sont payées sur la base de la rémunération. Pour le dire autrement, la notion de rémunération telle que nous l’abordons aujourd’hui en droit du travail est l’assiette sur laquelle seront prélevées les cotisations sociales à acquitter. Par ailleurs, la rémunération perçue par le travailleur constitue pour celui-­‐ci un revenu professionnel : un tel revenu est imposable !

-> Cela fait de la rémunération un délicieux gâteau feuilleté pour lequel on peut imaginer différentes couches :

o Rémunération brute : quand on ne dit rien, on parle de rémunération brute. Les seuils de rémunération dans la loi sur le contrat de travail sont donc exprimés en rémunération brute.

o Rémunération imposable : revenu brut auquel il faut retirer 13,07% qui constitue la quote part à charge du travailleur des cotisations de sécurité sociale = dépense légalement obligatoire ! Le travailleur ne va donc jamais en bénéficier ! Quand on retire de la rémunération brute cette dépense obligatoire (revenu brut – 13,07%), alors on a le revenu sur lequel le travailleur pourra être imposé ! L’administration fiscale ne pense pas que nous puissions être imposé sur ce que nous ne toucherons jamais !

o Rémunération nette : la loi fiscale impose à l’employeur de retenir mensuellement un précompte professionnel sur base des barèmes fiscaux en vigueur.

La rémunération brute ne constitue pas le coût du travail. Ce coût est exprimé sous la forme du coût patronal. Pour le déterminer, il convient d'ajouter à la rémunération brute la fraction des cotisations de sécurité sociale qui doit être acquittée par l'employeur (la « part employeur ») ainsi que les primes d'assurances légalement obligatoires et le cas échéant les frais de gestion du secrétariat social agréé (suplément de 35% environ). On convient, en général, de considérer que le coût patronal représente 135% de la rémunération brute.

la rémunération sur laquelle on s’est mis d’accord doit être payée en espèce. Seule une fraction de la rémunération peut être assumée sous la forme d’un avantage en nature.

Cette rémunération peut être négociée selon diverses modalités (fixe ou variable). La rémunération fixe ou variable, est, en principe, nécessairement dans un rapport de travail considéré comme la contrepartie du travail accompli.

Ici il y a une dimension technique à laquelle il faut être attentif :

o Première phase : tout ce qui est payé par l’employeur au travailleur l’est à raison de l’existence d’une relation de travail.

o Deuxième phase : toute rémunération effectivement payée par l’employé qualifiée de rémunération n’empêche pas qu’éventuellement travailleur et employeur puissent négocier dans le contrat de travail l’insertion d’une clause de libéralité. Qu’est-­‐ce que ça veut dire une clause de libéralité ?

C'est un cadeau : un montant donné par gratitude alors qu’on est y pas tenu ! Donc en droit du travail, la clause de libéralité est connue dans le contrat de travail et elle permet à l’employeur de prévoir qu’il se réserve la faculté de payer un complément. Cela permet donc de faire obstacle à ce que le travailleur puisse établir qu’il a un droit acquis au paiement de cette somme. C’est une somme que l’employeur ou bien payera ou bien ne payera pas !

Par contre (on revient à la première phase du raisonnement) si l’employeur décide de payer la libéralité annoncée, dès que le montant est payé, il acquiert la qualification juridique d’être véritablement de la rémunération (et non pas un cadeau). Les choses vont s’éclairer quant à l’importance de la qualification de la rémunération !