La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination a créé un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur les critères suivants : l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la langue, l’état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique ou l’origine sociale (art 3 de la loi).

Notons que cette loi a abrogé, en son article 51, la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination, qui mettait en place un dispositif de prohibition de toute discrimination. La portée de ce dispositif devait toutefois être lue à la lumière de l’arrêt 154/2004 du 6 octobre 2004 de la Cour d’arbitrage (voir infra)

intervention qui vise à cadrer ce que sont les examens médicaux préalables à l’emploi qu’il est licite de demander pour l’employeur. Donc en fonction de certains critères, il peut être important de savoir si la travailleuse est enceinte, si le travailleur est apte à exercer un travail lourd ! Donc le législateur a du intervenir pour régler à titre légal un cadre de juste mesure entre les examens médicaux qu’il est licite de demander et ceux qu’il n’est pas licite de demander.

« engagement des parties signataires quant au respect des règles de conduite relatives au recrutement et à la sélection ». Dans les articles 7 à 18, on a un certain nombre d’engagements qui sont des engagements de fond (obligation d’information du candidat, travail à l’essai, devoir du candidat).

Quelle est la portée de ce chapitre 4 ? Dans une CCT on trouve des règles qui régissent les relations individuelles et/ou collectives entre employeurs et travailleurs (dispositions normatives individuelles et normatives collectives). D’autre part, il y a des dispositions qui régissent uniquement les rapports entre parties contractantes (dispositions obligatoires : pas de droits et obligations pour les destinataires). Donc tout le chapitre 4, ce sont des engagements des parties signataires et donc des dispositions obligatoires !

Est-­‐ce qu’un travailleur lambda peut se prévaloir d’une disposition d’une CCT ou est-­‐ce que l’employeur peut se prévaloir d’une disposition obligatoire ? Non, les dispositions obligatoires n’ont d’effets que strictement conventionnels qu’entre les parties signataires de la CCT. Les interlocuteurs sociaux en consacrant ce chapitre prennent l’engagement de répandre la bonne parole au sein de leurs membres pour essayer d’améliorer le climat et le contexte MAIS il n’y a rien qui soit normativement obligatoire ! Ce sont des engagements dans les dynamiques des rapports entre les interlocuteurs sociaux.

Donc si je passe un entretien et qu’on me demande si je compte faire des gosses, que faut-­‐il répondre ? Si je réponds qu’on ne peut me poser la question, je n’ai pas l’emploi ! Si je dis que je préfère ne pas répondre, alors je n’ai pas l’emploi. Il faut donc mentir MAIS pour cela, il faut le faire avec un aplomb, une tranquillité incroyable pour qu’on nous croie ! Maintenant du point de vue technique, le droit au mensonge est la seule réponse adéquate ! Toutefois, ça n’est pas tout à fait vrai, on n’a pas toujours le droit de mentir parce que la question n’est pas toujours une question ignoble (ex : si une jeune travailleuse se propose à un emploi et qu’on lui demande si elle est enceinte, cela peut être pertinent. On pensera que c’est une question pertinente pour engager une institutrice maternelle).

« devoirs de l’employeur en matière de recrutement et de sélection ». Les articles 2bis à 6 sont utiles concernant les devoir de l’employeur et ils visent à éviter tout forme d’exploitation de l’employeur de la faiblesse du travailleur : faire en sorte que les documents officiels soient susceptibles d’être demandés !