différentes hypothèses, toutes impliquant un formalisme de protection SAUF le CDI (aucune exigence particulière vu qu’il représente une forme d’idéal type aux yeux du législateur).

Quand on est en présence du formalisme de protection, càd exigence par laquelle la loi, dans ses dispositions impératives, impose au titre de condition de validité (= formalité substantielle : on est dans la hard law) une formalité qui va devoir caractériser tantôt la formation, tantôt l’aménagement du lien contractuel. Donc le formalisme de protection lui-­‐même se manifeste dans le contrat de travail individuel écrit MAIS il ne découle pas du contrat de travail individuel écrit, c’est la loi qui l’impose. En d’autres termes, lorsque la loi prévoit que le contrat de travail individuel écrit doit comporter l’une ou l’autre formalité spécifique, ces formalités sont imposées par la loi (première source) !

le législateur, dans le contrat de travail, n’a pas d’obstacle au consensualisme tant que la relation de travail se forme par le seul échange de consentements. L’idéal type pour le législateur est le contrat à durée indéterminée à temps plein parce qu’il s’agit du contrat qui est susceptible d’apporter le plus de stabilité. Quand on l’exprime ainsi, cela revient à dire que pour toutes les hypothèses où le contrat de travail serait affecté d’un risque de précarité, le législateur impose un recours au formalisme de protection.

Nous allons passer en revue les différentes hypothèses dans lesquelles le contrat de travail pourrait impliquer le recours à un formalisme de protection et les différents mécanismes par lesquels le législateur a encadré le recours au travail à temps partiel.

La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination a créé un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur les critères suivants : l’âge, l’orientation sexuelle, l’état civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, la langue, l’état de santé actuel ou futur, un handicap, une caractéristique physique ou génétique ou l’origine sociale (art 3 de la loi).

Notons que cette loi a abrogé, en son article 51, la loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination, qui mettait en place un dispositif de prohibition de toute discrimination. La portée de ce dispositif devait toutefois être lue à la lumière de l’arrêt 154/2004 du 6 octobre 2004 de la Cour d’arbitrage (voir infra)

ntervention qui vise à cadrer ce que sont les examens médicaux préalables à l’emploi qu’il est licite de demander pour l’employeur.

Donc en fonction de certains critères, il peut être important de savoir si la travailleuse est enceinte, si le travailleur est apte à exercer un travail lourd !

Donc le législateur a du intervenir pour régler à titre légal un cadre de juste mesure entre les examens médicaux qu’il est licite de demander et ceux qu’il n’est pas licite de demander.