Si les parties conviennent dès le départ que la survenance du terme certain suffit à mettre fin au contrat, il y a une forme de précarité et donc le législateur impose à l’employeur d’appliquer au contrat l’article 9 de la loi.

Cet article prévoit ce contrat doit être constaté par écrit pour chaque travailleur individuellement au plus tard au moment de l’entrée en service.

L’écrit constitue alors une formalité substantielle et non un simple mode de preuve !

Si ce formalisme n’est pas respecté, la conséquence est toute simple, le contrat sera considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Sa qualification bascule, le non respect du formalisme emporte que le contrat que l’on pensait conclut pour une durée déterminée est en fait conclu pour une durée indéterminée.

Que se passe-­‐t-­‐il si on s’engage dans les liens d’un contrat à durée déterminée et puis on n’a pas signé d’écrit, au plus tard, au moment au premier de l’entrée en service (moment où on commence le travail) ? Si par la suite, on nous propose la signature, qu’est-­‐ce qu’on fait ? On va nous proposer un contrat qui aura déjà été signé par le chef du personnel et qui aura la caractéristique de déjà porter la date de l’entrée en service :

- Première observation : je ne peux pas signer, c’est un faux vu que le contrat porte la date de la veille

- Deuxième observation : vous signez sans rien dire, on ne pourra jamais prouver qu’on a signé aujourd’hui et pas avant hier !

Quel est le seul mécanisme de s’en sortir ?

Faire suivre la signature par la date du jour

MAIS là on fait apparaître que la signature est apposée sur un contrat qui a été conclu plus tôt. Les signatures sont des choses importantes dans les mécanismes et dans les mécanismes de protection qui sont strictement formels, si le mécanisme n’est pas respecté, en tant que travailleur, on peut se prévaloir de tous les mécanismes de protection du contrat à durée indéterminée, tel le fait que la survenance d’un terme ne suffit pas à mettre fin au contrat.

Comment est-­‐ce que cela fonctionne pour le contrat de travail à durée déterminée ? Son régime juridique est défini dans les articles 9, 10 et 10bis dans la loi de 1978. C’est le contrat dans lequel les parties conviennent de prévoir de commun accord que le contrat prendra fin de plein droit par la survenance d’un terme certain. Par le seul fait de la survenance du terme, le contrat prend fin de plein droit.

Autrement dit, la qualification de contrat à durée déterminée implique que le terme choisi par les parties soit certain quant à la date de sa résiliation. Ce terme peut notamment être constitué par une date fixe, ou par l'écoulement d'une période de x jours, mois ou années prenant cours au moment de l'entrée en service du travailleur. On relèvera cependant que pareil contrat ne peut jamais être conclu à vie (art 7) et qu'il n'est dès lors pas permis de prévoir un terme qui permettrait de lier le travailleur pour une durée si longue qu'elle correspondrait à la durée présumée de sa vie.

Concernant les conditions d’emploi, les travailleurs engagés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ne peuvent pas être traités d’une manière moins favorable que ceux dont le contrat est conclu pour une durée indéterminée, à moins qu’un traitement différent ne soit justifié par des raisons objectives.

Plusieurs conséquences découlent du choix de ce type de contrat.

- Le contrat prend fin de plein droit à l'échéance du terme convenu, sans que l'employeur ou le travailleur ne doivent manifester une quelconque volonté de rupture.

- Sauf en cas de motif grave (art 35), la partie qui, de manière unilatérale, mettrait fin au contrat de travail avant l'échéance du terme, serait redevable d'une indemnité (art 40, § 1). Il n'est dès lors pas possible d'utiliser ici la modalité du congé avec préavis, qui est réservée au contrat à durée indéterminée.

- Enfin, si après l'échéance du terme, les parties continuaient d'exécuter le contrat, celui-­‐ci serait désormais soumis aux mêmes règles que le contrat conclu pour une durée indéterminée (art 11).

contrat de travail verbal est négocié entre Durant et Dupont qui prévoit une rémunération de 2000 euros. Dans le même secteur d’activité, il existe une CCT qui prévoit une rémunération minimale de 2500 euros et une période d’essai de 6 mois. Qu’est-­‐ce qu’on peut avoir tendance à faire ? Dire qu’on est en présence d’un contrat de travail verbal et comme la CCT est une source supérieure au contrat verbal, il doit avoir droit à sa rémunération minimale de 2500 euros.

On peut aller plus loin en disant que comme la CCT prévoit une période d’essai de 6 mois et qu’elle est dans la hiérarchie plus haute, le client serait toujours en période d’essai MAIS ce n’est pas vrai : la loi dans ses dispositions impératives prévoit que la période d’essai doit être nécessairement constatée individuellement par dans le contrat ! Il ne s’agit pas nécessairement de comparer la convention verbale avec la convention collective MAIS que la loi impose au rang 1 un formalisme de protection dans ses dispositions impératives !

-> Dès qu’on est en présence d’un formalisme de protection, on est en présence d’une exigence qui découle du sommet de l’édifice, la loi dans ses dispositions législatives ! Après la technique de protection que le législateur utilise dit que cela doit se passer au rang 4 (convention individuelle écrite).

la loi impose que la clause d’essai doit être constatée par écrit individuellement pour chaque travailleur. La loi prévoit aussi d’autres conditions (période d’essai ne peut dépasser une certaine durée ; durée période d’essai peut être fixée tantôt dans le contrat de travail individuel écrit tantôt dans CCT, tantôt dans une convention de travail). Donc certaines modalités de la période d’essai peuvent résulter d’une autre source !