Non vu au cours

C’est le même principe d’équilibre que l’on trouve à propos des clauses de non concurrence : clause que l’on trouve dans un contrat de travail et par laquelle le travailleur accepte que, lorsque son contrat de travail aura pris fin, il n’ira pas exercer le même type de fonctions que celles de l’entreprise qu’il vient de quitter pour aller chez un concurrent de son ancien employeur : on essaie de sauvegarder les intérêts de l’employeur en évitant qu’une série d’éléments d’informations ne puissent être valorisés par un ancien travailleur auprès d’un concurrent !

La clause de non concurrence veille à interdire la possibilité d’une concurrence déloyale, ou plutôt veille à limiter la concurrence déloyale. Pourquoi cette précision est utile ? Parce que pour les actes de concurrence déloyale, là on est dans le domaine de la concurrence déloyale, du secret des affaires et ce genre de pratiques là est toujours interdit pendant et après la durée du travail ! La déloyauté n’est jamais permise ! Ce qui est permis c’est la concurrence ordinaire ! On a donc le même problème : il faut protéger l’ex-­‐employeur en interdisant le travailleur d’aller chez un ex-­‐concurrent MAIS pour cela, il faut le protéger en portant atteinte à la liberté du travail après que celui-­‐ci ait été licencié ! Comment ajuster les intérêts de l’entreprise et comment faire pour que l’atteinte aux droits fondamentaux soit limitée ?

Il existe trois types de clauses de non concurrence dans la loi :

- Clause de non-­‐concurrence ordinaire : s’applique aux ouvriers et employés (art 65 et 86, § 1)

- Clause spéciale non-­‐concurrence : cette clause spéciale est consacrée à l’article 86, § 2. Cela veut dire donc dire que nous sommes dans le titre de la loi consacré au contrat de travail employé ! Donc la clause de non concurrence spéciale ne peut pas être appliqué à un ouvrier MAIS la clause de non concurrence spéciale ne va pas s’appliquer à n’importe quel employé : seulement employé qui travaille dans des entreprises particulières : soit entreprise ayant des intérêts sur les marchés internationaux, soit entreprises ayant un service de recherche et développement spécifique à l’entreprise.

TUYAU : distinction des régimes de la clause spéciale et de la clause ordinaire par rapport aux conditions d'efficacité et par rapport aux conditions de validité ?

- Clause de non-­‐concurrence pour les représentants de commerce : voir articles 101 à 104 LCT

Pour les conditions de validité, elles sont exprimées à l’article 65, § 2, al 9 : clause conforme aux conditions de validité ne produit pas ses effets dans un certain nombres de cas !

REMARQUE : bien lire l’article 65 pour voir les distinctions entre la

clause spéciale et la clause ordinaire de non concurrence !

-> 86, § 2 dit que la clause peut déroger à l’article 65, § 2 al 5, 2° et 3 et à l’alinéa 9.

Cette clause a été réglementée dans la loi du 3 juillet 1978 par une loi de 2006. On connaît depuis toujours la figure de l’écolage MAIS elle n’est règlementée par la loi que depuis tout récemment. L’écolage c’est le besoin où se trouve les entreprises d’envisager la formation du travailleur. Qui dit formation, dit évidemment envoyer dans des écoles ou ateliers spécialisés et donc un investissement de l’employeur pendant ce temps de la formation (vu que le travailleur n’est pas au travail). En même temps, l’employeur n’a pas le choix parce qu’on a besoin que les travailleurs soient formés.

Est-­‐ce que le personnel va rester au service de l’employeur après cet investissement ? Comment faire pour s’assurer de cela ? Qu’est-­‐ce que cela signifie de rester au service ? Cela signifie d’imposer au travailleur l’interdiction d’aller voir ailleurs si la porte est ouverte ! On va donc porter atteinte à un droit fondamental du travail (liberté du travail). Si une clause dans un contrat porte atteinte à un droit fondamental du travailleur, on peut se souvenir de l’article 6 L 1978 qui prévoit que « toute stipulation contraire aux dispositions de la présence loi et de ses arrêtés d’exécution est nulle pour autant qu’elle vise à restreindre les droits des travailleurs ou à aggraver leurs obligations ». C’est ainsi que la jurisprudence a été amenée, de longue date, à apprécier la proportionnalité des engagements souscrits de par et d’autre.

-> C’est pour cette raison que le législateur est intervenu avec l’article 22bis : pour que la formation relève d’une clause d’écolage, il faut que cela soit une formation utile, càd qu’on peut décrire le surcroit de compétences.

Il y a un deuxième ensemble de conditions : conditions d’opposabilité ou d’efficacité. Quel est l’objectif ? D’une part, on ne va accepter que des clauses raisonnable et d’autre part, on ne va accepter la mise en oeuvre de ces clauses que dans un contexte qui lient des circonstances de fait qui sont raisonnables.

Qu’est-­‐ce que cela veut dire concrètement ? Art 22bis, § 6 : la clause d’écolage ne discute pas ses effets (on ne conteste pas le fait qu’elle soit formellement valide) dans le cas où il est mis fin au contrat dans l’hypothèse d’une restructuration d’entreprise.

-> Si un employeur négocie une clause d’écolage dans un contrat de travail, il va vouloir conserver le travailleur à son service. Lorsque l’employeur décide de mettre fin au contrat de travail du travailleur sans motif grave, alors il ne peut se prévaloir du bénéfice de la clause d’écolage !

La question de fond : pourquoi est-­‐ce que le législateur s’occupe de ces clauses et pourquoi ne pas faire confiance à la liberté contractuelle des parties ?