On distingue en droit du travail :

- Les suspensions pour force majeure

- Les suspensions conventionnelles

- Cela ne suffit pas et le législateur est intervenu au fil de l’élaboration du droit du contrat de travail pour consacrer un certain nombre de mécanismes légaux qui mettent en oeuvre des mécanismes de suspension du travail = causes légales de suspension du contrat de travail ou causes légales de l’engagement.

-> Ces différents mécanismes légaux peuvent se déployer selon des modalités différentes ! Un certain nombre des clauses que nous allons examiner sont prévues et organisées par la LCT (ex : cause légale pour incapacité de travail). Tantôt ces suspensions légales valent pour toutes les formes de travail subordonné et tantôt, ces mécanismes légaux sont formellement prévus par les limites strictes de la LCT.

Ce sont des situations dans lesquelles les prestations sont mises en suspend MAIS le lien contractuel persiste !

D’où cela vient-­t-­il ?

- Cela peut trouver son origine dans la théorie des risques. On imagine des situations de force majeure dans lesquelles l’une des parties n’est plus en mesure d’exécuter ses obligations. Les choses se sont développées progressivement à partir d’événements de force majeure MAIS les événements de force majeure n’ont pas fait consensus (l’absence fallait déclaration d’absence définitive).

Ce n’est que progressivement que la théorie du cas de force majeure a été revisitée pour en arriver à l’article 26 de la loi : la loi mettant en place une conception qui est parfois complexe à saisir ! L’article 26 explique qu’un événement de force majeure ne rompt le contrat que s’il rend définitivement impossible l’exécution du contrat. Alors que si ce c’est temporaire, cela suspend seulement l’exécution du contrat.

- Une autre filière qui vient aussi de la théorie générale des obligations est la théorie du consentement : le consentement des parties peut suffire à mettre fin au contrat et évidemment, le consentement des parties peut suffire à suspendre temporairement l’exécution du contrat.

Si les parties admettent d’un commun accord l’un ou l’autre élément comme accessoire, l’employeur a la possibilité de revoir cet élément de manière unilatérale. Cela découle du pouvoir d’organisation qui est entre les mains de l’employeur. L’employeur détermine le travail à accomplir et quand on dit cela, presque nécessairement, cela signifie que l’employeur va devoir réaménager le travail à accomplir. On va pouvoir par une clause de modification unilatérale bien rédigée étendre cette espace de modification : donner plus de sécurité juridique et plus d’ampleur à ce pouvoir !

Faisons l’hypothèse que le contrat est muet, la question est : est-­‐ce que l’employeur a le droit de modifier unilatéralement les dispositions du contrat ? L’employeur a le droit de modifier des éléments accessoires. Ne sont jamais des éléments accessoires la rémunération, le lieu de travail, l’horaire de travail et les fonctions et responsabilités du travailleur

Ce sur quoi les parties se sont accordées fiat leur loi (art 1134 C civ). Les éléments qui ont été négociés ne se prêtent pas à des réaménagements unilatéraux.