De quelle manière va-­‐t-­‐on pouvoir mettre fin au contrat ? Tout découle de la définition du motif grave parce que la loi exige que le motif grave rende impossible la collaboration de la relation professionnelle et la loi va faire en sorte d’avoir une procédure accélérée (art 35)

- Première étape : « aussitôt qu’il a connaissance des faits ». Qu’est-­‐ce que c’est avoir connaissance des faits ? C’est avoir acquis la connaissance des faits dans toute leur dimension ! A partir de la connaissance des faits, la loi ajuste successivement deux délais :

o Premier délai de 3 jours ouvrable endéans lequel celui qui veut mettre fin au contrat doit émettre le congé. Il faut faire parvenir à l’autre la manifestation de la volonté de rompre ! Il n’y a pas de forme prévue à peine de nullité !

o A partir du moment où le congé est donné court un nouveau délai de 3 jours ouvrables, endéans lequel la partie doit notifier le motif = exigence de motivation formelle ! Pour cette deuxième étape, la loi prévoit que cette description du comportement constitutif de motif grave doit se faire par lettre recommandée, par exploit d’huissier ou par la remise d’un écrit à l’autre partie.

Quelques observations doivent être faites :

o Ces délais sont indépendants l’un de l’autre : il faut émettre le congé dans les 3 jours et puis après il faut adresser la notification dans les trois jours. Ceci dit, dans la pratique, on constate que comme aucune formalité n’est requise ici, on voit que dans les ¾ des congés pour motifs grave, tout se passe dans le premier délai de 3 jours : il adresse une notification par voie recommandée dans lequel il exécute les deux modalités. Ce qui est certain, c’est que quand les gens le font par voie dissociée, ils le font par lettre recommandée !

o Pourquoi la notification est-­‐elle importante et pourquoi se rapproche-­‐t-­‐elle d’une exigence de motivation formelle ? Parce que l’article 35 précise encore que le congé pour motif grave est placé sous le contrôle du juge. La notion de motif grave n’appartient pas aux parties : c’est le juge seul qui peut en dernière instance apprécier si on se trouve dans la notion de motif grave.

o Si dans le contrat de travail, les parties énumèrent une tripoté de comportements en disant que ce sont des motifs graves, tout cela est purement indicatif et ne lie pas le juge ! Il est important de rappeler que la loi dans on article 35 prime sur les CCT et donc la qualification de motif grave c’est le juge !

Pour apprécier si on est bel est bien en présence d’un élément qui constitue un motif rave, le juge ne peut se fier qu’à la description qui en est faite dans les motifs. Il faut, dans la notification du motif, décrire de manière circonstanciée en quoi consiste le motif grave et pourquoi dans les circonstances du cas d’espèce on le considère comme étant un motif grave. Le juge ne peut statuer qu’à partir du moment où la description est faite avec suffisamment de précision dans les motifs !

D’autre part, si la notification est bien faite (si le juge a de quoi se mettre sous la dent), alors éventuellement, il n’est pas exclu que celui qui a notifié congé pour motif grave puisse postérieurement à la notification continuer à charger la partie.

Ex : l’employé est pris sur le fait. L’employeur met en marche la procédure de motif grave. Evidemment, à ce moment là, la méfiance s’installe. Et il va dire que compte tenu des faits, il se réserve le choix de revenir.

Comme c’est le cas pour tous les CDD ou CDI lorsque le contractant est en présence de reproches suffisamment graves à faire valoir à l’encontre de son contractant, il a une faculté de rupture immédiate. On parle aujourd’hui de faculté de résolution judiciaire anticipée en droit des obligations. En droit du travail on parle « congé pour motif grave ».

La loi a précisé à quelles conditions on peut considérer y avoir recours. La loi va préciser ensuite quelles sont les exigences procédures, les étapes qui doivent être respectées pour pouvoir y recourir. Parce que dans cette deuxième hypothèse où il y a un reproche, cette faculté est possible dans les CDD et les CDI. Nous l’avons même rencontré au début du chemin : pour la clause d’essai, le législateur prévoit un minimum : les contractants ne peuvent pas mettre fin au contrat SAUF motif grave !

En principe, les motifs graves peuvent être invoqués dans tous les sens (n’importe lequel des deux contractants) cependant, ils n’offrent aucune protection particulière pour le travailleur parce que le travailleur qui reproche à un employeur un motif grave peut simplement se libérer par un effet immédiat mais il ne reçoit aucun droit quelconque à une indemnité ou autre. Donc dans la plupart des cas, ce sont des ruptures concédées par l’employeur.

En quoi consiste le motif grave et quelles sont les exigences procédurales ? Tout cela se retrouve dans l’article 35 LCT.

La notion de motif grave est une notion particulière : le législateur considère que c’est « toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur ».

- On est en présence d’un motif grave à condition que l’on soit en présence d’une faute. S’il n’y a pas de faute, il n’y a pas de motif !

Il ne suffit pas d’une faute : il faut encore que cette faute soit une faute grave ! Ce n’est pas rien une faute grave !

- Il faut encore que cette faute grave se caractérise par ses caractéristiques fonctionnelles : faute grave telle qu’elle rend immédiatement et directement toute collaboration professionnelle impossible ! Seul ce comportement là est constitutif d’un motif grave !

Cela veut dire que la faute elle-­‐même, constitutive du motif grave est une faute professionnelle : c’est ce qu’on a toujours pensé MAIS la Cour de cassation le dément depuis 1980 : cela peut tout à fait être une faute de la vie privée. La faute commise dans le cadre de la vie privée du travailleur pourra être constitutive d’un motif grave si elle répond à la définition du motif grave.

-> L’arrêt pivot de la Cour de cassation est l’arrêt Prima : une dame est caissière chez Prima depuis 20 ans. Il n’y a jamais eu rien à lui reprocher. La période de fin des fêtes approche et elle décide de passer son heure de table à faire des courses dans le magasin voisin. Elle va échanger l’étiquette d’une bonne bouteille de vin et elle va se faire prendre. Elle va donc commettre une faute dans sa vie privée ! La Cour de cassation dit que face à quelqu’un qui manipule des fonds à longueur de journée, un comportement pareil rend impossible la poursuite de la collaboration professionnelle.

-> Notion étendue puisqu’on ne limite pas la notion au manquement professionnel !

Nous avons ici aussi deux mécanismes : l’un prévu par la loi et l’autre est une construction prétorienne.

Cela permet de faire le lien entre ce mécanisme de rupture organisé par la loi (rupture moyennant préavis) et la technique jurisprudentielle (rupture moyennant indemnité)

-> C’est une rupture irrégulière. Dans ce mode de rupture, on ne respecte rien, aucune formalité MAIS on va vers l’efficacité d’une rupture avec effet immédiat au moment où on la décide à condition que cette rupture s’accompagne de l’indemnité compensatoire de préavis ! On n’a plus aucune espèce de protection attachée au droit du travail !

Dans le mécanisme légal, ou bien on est mis à la porte directement (motif grave) : la rupture immédiate montre que le travailleur viré de cette manière n’est pas quelqu’un avec qui on partirait en vacance. Si ce n’est pas la rupture immédiate, c’est la rupture moyennant préavis. Aujourd’hui, en droit belge, on peut virer le chic type de notre entreprise comme un « malotru » avec un effet immédiat. Symboliquement c’est d’une brutalité extrême, relationnelle ment cela peut laisser penser à pleins d’images (ex : l’employé est un voleur) et économiquement pour l’employeur c’est une catastrophe parce qu’il paye alors que la personne ne fait plus rien !

Ex : vous êtes employeur et vous avez un employé qui travaille depuis 10 ans MAIS qui s’est marié avec la fille du concurrent. Depuis quelques mois, on se rend compte que les clients vont chez les autres ! On se rend compte que l’employé commence à travailleur pour les autres ! Est-­‐ce qu’il ne serait pas mieux de licencier la personne moyennant indemnité plutôt que de laisser continuer à raconter que le concurrent est meilleur que vous ?

-> C’est une technique efficace MAIS brutale ! Pourquoi est-­‐ce que le législateur dit que le préavis prend court le lundi pour l’ouvrier et le premier du mois pour l’employé ? Cela contribuait à un sentiment de stabilité ! Maintenant, on sait qu’on risque de se faire virer à chaque moment ! Une fois l’indemnité compensatoire payée, il n’y a plus rien à faire !

La LCT n’est pas une question de protection, elle ne comporte pas de sanction : c’est une loi uniquement contractuelle !