Dans quel délai peut-­‐on agir contre le contrat de travail, selon que le contrat de travail est en cours ou qu’il ait pris fin ?

- Nous avons d’une part une réponse précise dans la LCT dans l’article 15 L : cet article nous dit que les actions qui naissent du contrat sont prescrites un an après la cessation du contrat ou cinq ans après le fait qui a donné naissance à l’action, sans que ce dernier délai puisse excéder un an après la cessation du contrat.

o Je suis en cours d’exécution du contrat, je peux me baser sur un fait dans une période de 5 ans

o A la fin du contrat, je peux remonter 5 ans en arrière MAIS limite maximum d’un an après le contrat.

Ex : mon contrat de travail a pris fin le 30 avril 2012, c’est trop tard : le 2 mai 2013 je ne peux plus me retourner contre mon employeur !

-> Cet article concerne une action ex contractu : fondée sur le contrat de travail La fin du contrat, c’est la fin matérielle du contrat.

Ex : le contrat a pris fin le 30 avril 2012. J’ai reçu une indemnité compensatoire d’un an. Si je reçois le 30 avril 2012 un préavis de X mois, ce n’est pas fini ! Donc, on parle bien de la fin effective du contrat.

- D’autre part, il a y la loi sur la protection et la réglementation du travail : ces dispositions sont assorties de sanction pénales (Code pénal social). Il faut appliquer le délai de prescription de l’action civile en dommages et intérêts consécutifs à l’action pénale (art 26 TPCPP) = délai de 5 ans à compter du jour de l’infraction, sans que ce délai ne puisse excéder le délai de prescription de l’action publique !

= Action ex delictu !

Remarque : dans le Code pénal social, on a soit des sanctions administratives, soit des sanctions pénales MAIS l’article 26 ne vaut que pour les infractions pénalement sanctionnées (ex : le non-­‐paiement de la rémunération)

Que nous dit l’article 26 sur le délai de prescription ? Le délai d’action est de 5 ans MAIS ce n’est pas le même délai de 5 ans que vu précédemment ! Car c’est 5 ans, sans la limite d’un ans : on s’en fout de quand le contrat a pris fin (même si mon contrat a pris fin il y a 3 ans c’est bon) !

Il y a donc deux différences entre ces deux possibilités d’action :

- Première différence : pas de limitation liée à la cessation du contrat de travail pour l’action ex delictu, alors que pour l’action ex contractu il y en a une !

- Deuxième différence : il faut se rappeler les restes du droit pénal, les infraction sont de plusieurs types, tantôt instantanées, tantôt continues. Notre droit pénal prévoit qu’en cas d’infractions instantanées successives liées entre elles par une même intention délictueuse, on les considère comme des infractions continuées (« groupir ») : infraction unique et on ne donne qu’une seule peine !

La plupart des infractions de droit pénal social sont des infractions instantanées et il n’est pas rare qu’elles soient répétées dans le temps (ex : si je ne paye pas la rémunération, cela se répète dans le temps). Les infractions instantanées seront considérées comme des infractions continuées.

-> Quelle conséquence est-­‐ce que ça emporte pour la partie civile ? Le délai de prescription ne commence à courir qu’à partir de la dernière infraction instantanée MAIS le délai couvre toute la période de l’unité d’intention !

Ex : si un travailleur est resté 23 ans à son job, qu’il a toujours été payé en nature et pas en argent comptant et qu’il consulte 3 ans après la fin du contrat, c’est encore bon ! On peut remonter indéfiniment dans la carrière du travailleur puisqu’on part du dernier fait et cela prend en compte toutes les infractions qui ont été commises !

Ce document est visé par l’article 42 LCT ainsi que par l’article 12 L protection de la rémunération. Dans chacune des deux hypothèses, le souci du législateur est le même, c’est un souci de protection !

C’est une formule, un document que l’employeur demandait comme accusé de réception du montant du dernier salaire au travailleur ! La quittance pour solde de compte ne veut pas dire que tous les comptes sont soldés et qu’on abandonne tous les droits contre l’employeur (tout recours contre les comptes).

Ni la LCT ni la loi sur la protection de la rémunération n’interdit la conclusion d’une convention de transaction pour autant que cette convention soit postérieure au contrat ! ATTENTION à bien distinguer d’une part la quittance pour solde de compte et d’autre part la convention de transaction. Ce n’est pas parce qu’il est écrit « quittance » que c’est en nécessairement une ! La qualification de l’acte est toujours opérée en dernier ressort par le juge qui apprécie la volonté réelle des parties ! Il faut toujours regarder si on est simplement dans la quittance (art 42) ou si la quittance est rédigée de manière tellement complexe qu’elle fait apparaître des concessions réciproques, càd une convention de transaction : il n’y a aucun dispositif légal protégeant contre les conséquences d’une convention de transaction si cette convention est postérieure au contrat (contrairement à la quittance)

-> En d’autres termes toutes les renonciations explicites ou implicites d’une telle convention ne servent à rien et cela ne relève d’aucune manière de l’article 42 !

Au moment où le contrat de travail prend fin, l’employeur a l’obligation de délivrer les documents sociaux. Selon la nature de ces différents documents (ils peuvent être délivrés à des moments différents dans le temps) mais en principe l’employeur remet un certificat d’emploi, un certificat de chômage, une attestation de vacances, un décompte individuel et l’attestation fiscale.

= Obligation inconditionnelle qui pèse sur l’employeur !

Bien entendu, on sait aussi que certaines obligations contractuelles naissent après la fin du contrat (telle l’obligation de non concurrence). Il y a aussi des obligations légales qui se poursuivent après la fin du contrat quand bien même il n’y a pas eu de clause particulière (secret d’affaires, concurrence déloyale).

un nouvel article 86/2 consacre des préavis qui vont vers une forme de réduction.

-> En d’autres termes, la convergence se fait par le bas en améliorant la durée des préavis ouvriers et par le haut en rabotant à la marge la durée des préavis applicables aux employés supérieurs (qui auraient relevé de l’article 82, § 3). Certains réfléchissent en disant : finalement un préavis ça sert à quoi ? Ca sert à trouver un nouvel emploi. Dans les années 60, on disait qu’on aurait beaucoup plus de mal à retrouver un emploi si on était viré et qu’on travaillait depuis longtemps, donc on allongeait la durée de préavis l’employé ! Donc les préavis des employés supérieurs sont calculés forfaitairement et ils seront calculés en jour et non plus en mois : 91 jours à 580 jours

-> Juxtaposition : contrat antérieur au 1 janvier 2012 et nouveau régime pour les contrats constatés après 1 janvier 2012.

Dans son arrêt du 7 juillet 2011, la CC° a félicité l’effort du législateur dans la loi de 2011 ! Pour répondre aux exigences de l’arrêt de 2011. Le législateur devrait consacrer, avec une entrée en vigueur au 8 juillet 2013, un texte comportant un régime unique de préavis qui, en principe, parce que la CC° n’en permettait pas la marge d’appréciation, ne distingue pas selon la date de négociation du contrat !

Le jour où on aura une solution, les deux régimes seront passés aux oubliettes avec un nouveau régime commun unique !